Каков кадровый потенциал государственных гражданских служащих в РФ? Чем они руководствуются, идя на госслужбу? В чем главные недостатки системы их стимулирования, и как их устранить? Ответы на эти вопросы можно найти из данных, которые нам предоставил Институт проблем государственного и муниципального управления РАНХ и ГС при Президенте РФ.

Сегодня треть всех государственных служащих в России составляют люди пенсионного возраста. А доля тех из них, кто старше 36 лет, — более 66%. Молодых специалистов до 35 лет менее трети, а средняя продолжительность прохождения ими госслужбы 2,5 года. Разрыв в уровне оплаты труда в бизнесе и заместителей министров, руководителей департаментов достигает восьми — десяти раз.

Весьма любопытная картина представляется из данных мониторинга института о целях работы гражданских служащих. Оказывается, преобладающий мотив выбора места их работы — зарабатывать на жизнь (42%). На втором месте стоит цель — служить государству (40%), на третьем — набираться опыта (37%), на четвертом — развивать свой регион (18%) и т. д. (см. схему).

Чем характеризуется социально приемлемый уровень оплаты труда государственных гражданских служащих? Соответствием локальному рынку труда, учетом дополнительных социальных государственных гарантий, статусом госслужащего, дополнительными расходами, связанными с исполнением обязанностей. При этом делается вывод, что простое увеличение оплаты труда этим лицам не приведет к кардинальному повышению эффективности деятельности органов исполнительной власти. Что предлагается? Платить и премировать чиновников по результатам их работы. Здесь, думается, уместно привести фрагмент лекции для руководителей кадровых служб органов государственной и муниципальной власти Якутии Вячеслава Исаева, доцента Института госслужбы и управления РАНХ и ГС при Президенте РФ. Рассказывая слушателям семинара об Административной реформе, он особо подчеркнул, что самой важной ее стороной является смещение акцента от аттестации к персональной ответственности. Чиновник должен ориентироваться на конечный результат своей деятельности, на поворот в сторону населения. Суть такого подхода очень проста: хорошо работаешь — много получаешь, плохо работаешь — сиди на голом окладе. В результате в госслужбе не будет места уравниловке и раздутым штатам. А чиновник, наконец, осознает, что не население для него, а он для населения.

Существующая же система стимулирования госслужащих грешит целым рядом недостатков. Среди них называют низкий и неконкурентный уровень оплаты труда, консерватизм и устаревшие методы стимулирования, отсутствие взаимосвязи уровня денежных выплат с результативностью работы госслужащих, слабо дифференцированная система распределения вознаграждений, незначительность премиальных и поощрительных выплат в структуре денежного содержания. Каковы же последствия такой системы? Госслужба теряет свою престижность. 35–45% лиц, принимаемых на работу, не полностью соответствуют предъявляемым требованиям. Становится все сложнее привлекать на неё молодых высококвалифицированных специалистов. В возрасте до 30 лет таких людей в госслужбе менее 30%. В чиновничьих рядах процветает коррупция. По индексу ее восприятия у страны один из самых высоких рейтингов в мире. Наблюдается высокая текучесть кадров, коэффициент постоянства которых равен 70–80%. Отмечается также низкий уровень профессиональных знаний. Более половины чиновников проходили повышение квалификации более трех лет назад. Также ученые называют низкие темпы должностного и карьерного роста, большой удельный вес младшей и старшей групп должностей, к которым относят до 85% госслужащих.

Итак, реформа нацеливает на то, чтобы чиновникам платили за результативный труд и при этом соблюдался дифференцированный подход. А институт рекомендует структуру этой оплаты, разделив госслужащих на три группы, установленные в должностном регламенте. Так, премия специалистам первой группы может составлять от десяти до 30 процентов от общего размера оплаты по результатам, второй — от 20‑ти до 50%, третьей — от 35‑ти до 50% (см. схему).

В то же время Административная реформа (о чем также говорилось в лекции В. Исаева) предъявляет к чиновникам весьма жесткие требования. Это декларация не только о доходах, но и расходах. Это достаточно большой (до 30 пунктов) перечень качеств, которыми должен обладать государственный служащий, занимающий высокий пост. Примечательно, что наряду с довольно общими характеристиками (требовательность к себе и подчиненным, высокий профессионализм, объективная оценка их деятельности, лидерские качества, этика поведения) в этот перечень включаются культура работы с документами и культура речи. Что касается последнего качества, то, наверное, оно не может не приветствоваться журналистами. Ведь не секрет, что порой бывает стыдно слышать, как говорят наши чиновники — настолько убога и безграмотна их речь. Да и трудно понять, что они хотят сказать. Нелегко нашему брату работать с такими «ораторами», то и дело «выращивая цветы из сора» в своих материалах.