— Так что же нужно, чтобы выйти на другой уровень экономики?
— В первую очередь ясно видеть, каких компетенций не хватает для современного рынка труда. Созданное в Москве Агентство стратегических инициатив (АСИ) учредило национальную систему квалификаций и компетенций, которая и занимается развитием человеческих ресурсов. Кстати, управлять человеческими ресурсами намного сложнее, чем качать нефть. Люди тем и прекрасны, что умеют высказывать свое мнение и могут быть непредсказуемыми. Первое, что нужно сделать, — добиться понимания руководящего состава и специалистов в необходимости перемен в вопросе подготовки кадров. А вот как раз единства понимания здесь нет. Управленец может считать, что все в порядке и изменения не нужны, хотя его специалисты готовы к коррективам. Бывает и наоборот, руководитель видит ясную цель, ставит задачи, а специалисты не могут этого понять и стараются уклониться от заданного курса. Вторая проблема — коммуникации. Долгие годы от работников требовалось четкое исполнение приказов без всяких рассуждений. Если мы это преодолеем, многие вопросы автоматически снимутся. Обратная связь необходима. Третья проблема — недоверие. Боязнь некоторых руководителей, что их подсидят собственные подчиненные. В результате нет развития, потому что все могут стать конкурентами.
— Ну, такое недоверие можно победить развитием резерва кадров.
— Безусловно. Сейчас обновлены сам порядок формирования резерва управленческих кадров, принципы и подходы. Речь идет не только о формировании, но и о развитии и использовании резерва. Это новый уровень понимания подготовки управленческих кадров. Мы будем знать, какие компетенции у них нужно развивать, как их использовать наиболее эффективно. Ведь бывает, что человека, который прекрасен на рутинной работе, бросают в орговики, где он не справляется, в результате через несколько лет его увольняют.
— Кто должен рассмотреть его способности?
— Институт управления. У нас есть технология определения компетенций. По каждому кандидату в резервисты будет подготовлен пакет документов, который поступит в Департамент кадровой политики, и на основе этих данных по каждому человеку комиссия примет решение. Более того, в резерве будут выделены отдельные направления по отраслям экономики.
— А кто-нибудь уже проходил эту технологию?
— Ее прошли все работники нашего института. В результате были сделаны внутренние перемещения, и люди остались довольны, им стало комфортнее трудиться, больше отдача.
— То есть вы можете выявлять тех, кто занимается не своим делом?
— Можно сказать и так. Кстати, такая работа ведется в крупнейших компаниях. Мы вышли на разработчика, он дважды побывал в республике, так что мы готовы применять технологию определения компетенций на практике.
Агентство стратегических инициатив, созданное по инициативе Президента России, задает тон развитию инновационной привлекательности страны и подготовки менеджеров нового формата. Есть несколько его структурных подразделений, в том числе национальная система квалификаций и компетенций. А мы, как и многие регионы, создали у себя в республике Региональное агентство развития повышения квалификации (РАРПК). Одними из его учредителей стали Торгово‑промышленная палата и Ассоциация строителей Якутии.
— Почему именно эти организации, а не органы власти?
— По правилам в составе РАРПК должно быть 60% независимых работодателей и профсообществ, и лишь 40% представителей власти. А вот возглавить агентство мы бы хотели пригласить главу республики. К сожалению, пока у нас мало профессиональных сообществ, а ведь именно они должны разработать профстандарты по ключевым направлениям, на основании которых будут созданы образовательные программы для училищ и вузов. Кто, как не они знают, какие именно специалисты им нужны и какими профессиональными навыками они должны обладать? Только в этом случае молодые специалисты могут быть конкурентоспособны на рынке, удовлетворяя требования работодателей. Сегодня диплом — это еще не все. Нужна сертификация квалификации. Ее будет делать РАРПК.
— То есть, чтобы получить работу по специальности, одного диплома мало?
— Диплом лишь подтверждение обучения в определенном вузе или техникуме. Во всем мире уже требуется сертификация, то есть подтверждение вашей квалификации. С ней вы будете востребованы на рынке труда, можете создать свое дело. Это должно заработать и у нас. Но по-новому мы начнем готовить специалистов только тогда, когда будут созданы профстандарты.
— Вам не кажется, что кризис не самое удобное время для подобных новшеств?
— Кризис — это прежде всего изменение управления ресурсами, как финансовыми, так и человеческими. Это время, когда нужно пересмотреть подходы управления, оптимизировать расходы. У нас же оптимизация начинается с сокращения расходов на повышение квалификации сотрудников, тогда как именно во времена кризиса все успешно развивающиеся страны в разы повышают обучение персонала. Только так можно добиться, чтобы появились более способные работники на рынке труда.
— Насколько люди готовы к предлагаемым вами переменам?
— В первую очередь должны быть готовы руководители. Именно они задают тон, направление, стратегию. Но когда кто-то из них говорит:«Я все знаю», меня это не радует. Знания и навыки имеют особенность устаревать. Поэтому именно руководители должны быть больше ориентированы на самообразование, курсы повышения квалификации управленцев, где обязательно будут изучать философию управления и стратегическое развитие.
Я знаю людей, которые во время отпуска за свой счет проходят курсы повышения квалификации или семинары. На них и держатся организации, предприятия и органы власти. Это другая каста людей. Их нужно уметь видеть и привлекать, но самое сложное — правильно определить компетенцию сотрудника и глубину знаний. В кадровой политике нужна система. Тогда она будет работать.
— Якутия этому уделяет большое внимание.
— Мы в свое время стали пионерами в электронном тестировании госслужащих. К нам приезжали учиться. Надо не стесняться рассказывать о своих успехах. Лишь спустя несколько лет Госдума начала говорить о тестировании госслужащих на знание Конституции. Мы это уже давно делали, и не только это. Или формирование кадрового резерва. Это наше ноу-хау. А если мы его еще и соблюдать будем! Вот тогда мы качественно изменим состав управленцев. Во все сферы придут менеджеры нового типа.
— Ставка делается на молодых?
— В этом тоже надо знать меру, потому что молодые не всегда могут внимательно относиться к главной задаче руководителя — улучшению качества жизни людей. Опыт тоже дорогого стоит.
— Сколько лет понадобится, чтобы новая система заработала?
— Если дадут зеленый свет, то через три года мы будем в передовиках. Если нет, то нас заставят это сделать.
— А деньги?
— Их потребуется немного, и необязательно бюджетных. Самое главное — помочь профсообществам сделать свои стандарты. Это самое трудное. Нужно, чтобы кураторы отраслей в органах власти требовали от своих подведомственных работать в этом направлении.
— Но ведь нужно подготовить и преподавателей? Все же должно идти параллельно.
— Конечно, если какой-то сегмент выпадет, все будет напрасно. У нас есть финансирование на курсы повышения квалификации под определенные профстандарты. А в Минпрофе — аттестационная комиссия. Так что вопросов не будет.
— Вы изучали зарубежный опыт в этом вопросе?
— Недавно был с частной поездкой в Южной Корее, где встретился с президентом бизнес-школы университета Воосунг, второго в стране по мощности и ресурсам. Изучил в том числе и возможности финансовой поддержки университета со стороны правительства. Интересно. Мы разговаривали о развитии северных регионов мира. У президента бизнес-школы появился большой интерес к нашей республике. Не случайно вместо выделенных мне 20 минут мы проговорили два с половиной часа. У него есть предложения к Институту управления при Главе РС(Я). Будем думать.